O que passa pela mente dos melhores profissionais?

mai 15, 2012 por Editora Évora | Carreira

O desempenho de qualquer trabalhador é claramente composto por um misto de capacidades inatas, adquiridas e organizacionais. Contudo, quando tanta vantagem estratégica pode ser obtida por meio da contratação, do desenvolvimento e da retenção de estrelas, a questão sobre como o desempenho das estrelas difere do meramente competente é de grande interesse.

ilustração da mente humana

O fenômeno do estrelato – de profissionais cuja produtividade supera expressivamente a dos seus colegas – está bem documentado. Um estudo descobriu que o 1% mais importante entre os funcionários em funções altamente complexas excede o desempenho médio em 127%. Outro registrou uma diferença de produtividade de oito para um entre programadores de computador estrelas e os programadores medianos. Descobriu‑se que o 1% mais importante entre os inventores é de cinco a dez vezes mais produtivo do que a média dos inventores. Dados de diferentes épocas e disciplinas têm demonstrado, de maneira consistente, que um pequeno número de cientistas é responsável por um grande número de publicações. Usar citações feitas em trabalhos de outros para medir a produtividade de cientistas gera uma distribuição ainda mais desigual.

A mitologia do passe livre e da portabilidade do desempenho também atua com maior ressonância em crenças sobre as estrelas. “A noção de que algumas pessoas nascem com mais talento do que outras está firmemente enraizada na psicologia da vida cotidiana”, já observou o psicólogo norte‑americano Dean Keith Simonton. Os norte-americanos e outras culturas individualistas são particularmente propensos a atribuir o sucesso a fatores pessoais, como inteligência, criatividade ou talento. Essa tendência pode ser examinada em contraste com as culturas asiáticas, mais coletivistas. “O viés da autopromoção”, que leva os indivíduos a evocar ou interpretar eventos de uma maneira elogiosa a si mesmos, é mais comum em culturas competitivas e individualistas do que em sociedades coletivistas, como o Japão. Certamente, a relutância para reivindicar a responsabilidade pelo próprio sucesso pode ser devida mais a um estilo de autoapresentação do que a uma crença: os membros de culturas coletivistas podem acreditar que estão acima da média e que são responsáveis pelo próprio sucesso, mas consideram o fato de expressá-lo uma falta de educação ou vulgaridade. Os estudos interculturais sugerem, porém, que as culturas asiáticas atribuem uma importância muito menor às capacidades inatas; fatores como motivação, aprendizagem, esforço e prática são vistos como primordiais.

Embora a crença predominante de que as estrelas são naturalmente mais bem-dotadas do que as pessoas comuns possa ser um artefato cultural, a existência de estrelas em culturas individualistas não está em discussão. Mais de um século atrás, o livro Princípios de Economia, clássico de Alfred Marshall, foi o primeiro a apontar o surgimento de superestrelas, a quem o autor caracterizou como indivíduos de uma capacidade inata extraordinária que se apropriam de altas recompensas pelos seus serviços. Uma corrente de pesquisas acadêmicas comprovou os valiosos prêmios que o mercado oferece aos profissionais de desempenho excepcional. Quase cem anos depois de Marshall, Sherwin Rosen afirmou, inclusive, que as forças do mercado garantiriam que “um número relativamente pequeno de pessoas ganharia quantias enormes de dinheiro e dominaria as suas atividades”, mesmo que as diferenças de talento fossem pequenas.

ilustração com profissionais de destaque

Se o desempenho de uma estrela for predominantemente uma função do seu talento individual, ou das competências aprendidas, mas, em geral, aplicadas, ele será, por definição, facilmente portável para outro emprego. O problema para os empregadores, como uma série de teóricos já apontaram, é que um recurso que representa uma fonte potencial de vantagem competitiva sustentável deve possuir quatro atributos: deve ser valioso, deve ser raro, deve ser imperfeitamente imitável (e não ter substitutos análogos) e deve ser imperfeitamente móvel. Os funcionários excepcionalmente capazes são, certamente, recursos raros e valiosos sem substitutos prontos, mas, como já observamos, eles só podem representar uma fonte de vantagem competitiva sustentável se não forem perfeitamente móveis. Em outras palavras, se o talento desses funcionários for facilmente portável de uma empresa para outra, eles não podem representar uma fonte de vantagem competitiva sustentável para uma empresa porque eles, simplesmente, podem se levantar e sair a qualquer momento. Se, por outro lado, o seu excelente desempenho depender, em parte, de recursos e características únicos da empresa, e for, portanto, atribuível tanto à própria empresa como às suas estrelas, essa empresa estará bem posicionada para criar uma vantagem competitiva sustentável.

Um teórico de estratégia de negócios abordou a questão de maneira notável: “Um brilhante cientista ganhador do Prêmio Nobel pode ser um recurso único, mas, a menos que tenha vínculos específicos com a empresa, a sua mobilidade perfeita faz dele uma fonte improvável de vantagem competitiva sustentável. Os administradores devem se perguntar se a produtividade desse cientista está relacionada, por um lado, com a equipe específica de pesquisadores de que faz parte. A sua produtividade depende do seu relacionamento com gerentes talentosos que são extremamente hábeis em administrar a criatividade? Depende do espírito dos funcionários ou da cultura única da empresa?”.

Essas questões têm aplicabilidade prática imediata à empresa e ao mercado de trabalho. Versões individualizadas dessas questões rondam os escritórios em toda parte e respostas alternativas são colocadas em prática toda vez que um profissional qualificado enfrenta a escolha entre mudar de emprego ou permanecer onde está. Elas têm relevância direta também para praticamente todos os aspectos da gestão de profissionais do conhecimento, desde a sua contratação, treinamento e motivação ao seu posicionamento, retenção e remuneração.


INDICAÇÃO DE LEITURA

Os grandes profissionais são muito complicados de entender e de se manter dentro da empresa. É preciso um cuidado especial com eles para não correr o risco de perder grandes talentos. O livro Perseguindo Estrelas aborda exatamente essa questão, com profundidade.

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