Como investir na capacitação de novos líderes

Há regras que devem ser seguidas para se conseguir bons resultados, e elas foram resumidas nos sete princípios a seguir.

1. Nem todos os líderes são iguais e, portanto, precisam de treinamentos diferentes

As empresas definem regras equânimes em termos de horas e valor para todos os seus líderes, mas não é a melhor alternativa. Os treinamentos devem ser concentrados naqueles que atuam em funções críticas e nos que têm maior potencial ou talento para crescimento. Os líderes com alto potencial merecem um investimento maior.

2. Os investimentos devem aproveitar o desenvolvimento dos pontos fortes

O desenvolvimento do estilo de liderança prevê que os líderes, em todos os níveis da empresa, precisam dominar os elementos-chave alinhados com a marca da liderança da organização. Se uma empresa trabalha para oferecer atendimento excepcional aos seus clientes, os líderes precisam ser bons para criar relacionamentos, comunicar valores e resolver problemas tanto dentro quanto fora da corporação. Se não consegue alinhar seu comportamento pessoal a essas necessidades, o líder não se enquadra na empresa. É melhor dispensá-lo, em vez de continuar investindo nele. Uma alternativa, porém, seria tentar suprir suas carências e deficiências – caso ele possua capacidade de adaptação – na estruturação de uma nova equipe.

3. É preciso personalizar os investimentos

Cada líder tem um estilo único de aprendizagem. O treinamento ideal deve ser adequado a cada momento, a cada situação e a cada indivíduo.

4. Os investimentos em liderança devem formar um sistema integrado, e não um processo isolado

Os investimentos em desenvolvimento tendem a ser isolados e fragmentados, como nos treinamentos, coaching e rodízios de função temporários. Uma arquitetura de aprendizagem, ou um sistema integrado de treinamento, é fundamental para formação de um estilo de liderança.

5. Os investimentos em liderança estão profundamente vinculados à empresa

O desenvolvimento da marca de liderança começa com uma declaração clara das expectativas dos clientes e investidores, traduzida por uma estratégia da empresa. Esse conjunto deve formar a base para a criação de um sistema específico para a formação e o desenvolvimento da liderança.

6. O desenvolvimento em formação de líderes pressupõe diferentes técnicas e tipos de experiência

Os investimentos em liderança para os diferentes estágios de carreira são variáveis, mas devem priorizar a operação no caso do aprendiz, o desenvolvimento de maior autonomia e responsabilidade no estágio do colaborador, a formação de equipes e a expansão dos relacionamentos para o líder local. Nos investimentos para o estágio de líder global, elaborar e atingir os objetivos estratégicos devem ser o foco principal.

7. Uma nova fórmula para desenvolvimento da liderança

A fórmula “70-20-10” resume a lógica que estrutura o aprendizado e o desenvolvimento: 70% decorrem da experiência com tarefas e resolução de problemas no ambiente de trabalho – on the job trainnig – , 20% refletem a convivência com os colegas, por meio de comentários e observações, e apenas 10% resultam do treinamento formal. Independentemente de ser a menor parcela, o treinamento formal tem um impacto nas outras formas de desenvolvimento porque é o meio mais adequado na busca de soluções e métodos inovadores.

O treinamento eficaz, que oferece modelos cognitivos e relacionais, traz valor quando aplicado em experiências de trabalho posteriores. Apesar disso, o aprendizado com base nas atividades práticas do trabalho continua sendo o principal fator de desenvolvimento de líderes e da marca da liderança, obtido pela transmissão de conhecimentos a partir de indivíduos com larga experiência.

Bons investimentos na marca da liderança evitam o enfoque turístico – aquele tipo de treinamento em que as pessoas mais parecem turistas que visitam os locais, ouvem, veem, mas não aplicam nada do que aprenderam em seu local de trabalho. Os melhores treinamentos promovem mudanças emocionais, comportamentais e duradouras que são diretamente aplicadas no âmbito profissional.

Tradicionalmente o treinamento é realizado por meio de um curso, com início, meio e fim claros, realizado fora do local de trabalho. Os participantes chegam, participam do evento e gostam do que veem –, mas, quando voltam ao trabalho, não mudam seu comportamento. Os treinamentos mais efetivos referem-se especificamente a um projeto em que tudo aquilo que é ensinado precisa ser implementado no trabalho. As fronteiras entre dentro e fora do trabalho não são claras. Normalmente, são chamadas de aprendizagem em ação. Essa formação incentiva os participantes a aplicar o que aprenderam diretamente em sua vida profissional.

SOBRE O LIVRO
A melhor capacitação profissional é aquela que envolve treinamento, relacionamento e prática. Quem compreende e aplica essa “fórmula” na vida profissional possui grandes chances de conquistar um cargo de liderança na empresa onde atua. Tudo isso é explicado detalhadamente no livro Liderança Positiva.